Hvor langt strekker arbeidsgivers styringsrett seg?

STYRINGSRETTEN: Kan arbeidsgiver pålegge at ansatte vaksinerer seg? Et aktuelt spørsmål i forbindelse med Covid-19 og de utfordringer som kan oppstå på arbeidsplassen.  Foto: Annie Spratt – Unsplash

Arbeidsgivers styringsrett ble aktuelt på nasjonal skala da koronaviruset slo inn over Norges grenser i fjor og mange av oss ble sendt på hjemmekontor. Men kan arbeidsgiver med styringsretten i hånd kreve at arbeidstaker vaksinerer seg?

Av – Bjørn Arne Johansen


Arbeidsgivers styringsrett avgrenser rammene for hva arbeidsgiver kan og ikke kan gjøre i forhold til sine ansatte. Styringsretten er i svært liten grad regulert via lov og er stort sett utviklet gjennom rettspraksis og juridisk teori.  

I utgangspunktet bestemmer arbeidsgiver alt på en arbeidsplass. Styringsretten er, kort sagt, arbeidsgivers rett til å ansette og si opp ansatte, samt organisere, fordele, lede og kontrollere arbeidsoppgavene.

Begrensninger

Men styringsretten har likevel mange begrensninger. Her kommer blant annet arbeidsmiljøloven, ferieloven og likestillingsloven inn. Også tariff- og arbeidsavtaler begrenser styringsretten.

Arbeidsgiver kan for eksempel ikke tvinge ansatte til å jobbe altfor lange dager, nekte dem å ta ut ferie, ansette, forfremme, si opp eller omplassere noen med bakgrunn i kjønn, religion eller hudfarge.

Likestillingsloven inneholder blant annet et forbud mot innhenting av visse opplysninger ved ansettelse: «En arbeidsgiver må ikke i ansettelsesprosessen, herunder under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om graviditet, adopsjon eller planer om å få barn.»

Diskrimineringsloven på sin side konstaterer: «En arbeidsgiver må ikke i ansettelsesprosessen, herunder under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om hvordan søkeren stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål.» 

Vaksinekrav?

Men kan arbeidsgiver med styringsretten i hånd kreve at arbeidstaker vaksinerer seg? Og er det oppsigelsesgrunn hvis arbeidstaker nekter? Svarene er ikke krystallklare, men gir en viss pekepinn.

Ifølge Helsedirektoratet kan arbeidsgiver ved ansettelse av helsepersonell spørre om vaksinasjonsstatus hvis det er nødvendig for at arbeidssøker skal kunne yte forsvarlig helsehjelp i stillingen. Arbeidssøker har ikke plikt til å oppgi vaksinasjonsstatus, men uten denne informasjon kan denne være diskvalifisert til stillingen.

Det samme gjelder i løpende ansettelsesforhold. Arbeidsgiver kan spørre, men den ansatte plikter på ingen måte å oppgi denne informasjonen. Helsedirektoratet skriver på sine nettsider: «Dersom den ansatte ikke ønsker å gi den forespurte informasjonen, bør den ansatte anses som ikke-vaksinert.»

Også HR Norge har drøftet spørsmålet i en artikkel på sine nettsider. De fastslår at arbeidsgiver i utgangspunktet har «vid adgang til selv å definere hva som kan stilles som krav for å utføre arbeidet».

Forsvarlig arbeidsmiljø

Arbeidsgiver har også et krav om at de skal tilby et fullt forsvarlig arbeidsmiljø overfor andre arbeidstakere. For hvilken betydning har det at en eller flere av dine kolleger ikke vaksinerer seg, spør HR Norge og svarer:

«Vurderingene bør blant annet knyttes til sikkerhets- og helsespørsmål i din virksomhet og bransje, hvordan den fysiske arbeidsplassen ser ut, tetthet mellom mennesker og kunders behov og krav. Ansatte med spesielle sikkerhetskrav, hvor sykdom skaper stor skade, vil kunne måtte leve med et slikt krav. 
Det samme gjelder innen helsesektoren, dersom arbeidsgiver ønsker det. Det er også enkelt å se for seg problemstillinger knytte til kundekrav: Leier du ut IT-konsulenter til kunder som krever vaksinerte konsulenter, så er ikke lenger den ikke-vaksinerte salgbar. Det betyr ikke nødvendigvis at du har rett til å stille kravet, men det er mulig.»

Hvis arbeidstaker likevel ikke ønsker  å vaksinere seg, oppstår spørsmålet om gyldig grunn for oppsigelse:

«Vurderingen da er om virksomhetens behov er så tungtveiende at de gir tilstrekkelig saklig grunn til å avslutte et arbeidsforhold. Behovene må da veies opp mot arbeidstakers situasjon og grunner for å avslå.»

Hjemmekontor

Mange av oss har hatt hjemmekontor siden 12. mars i fjor. Der arbeidsgiver kan pålegge hjemmekontor basert på smittevernfaglige anbefalinger og råd fra helsemyndighetene, kan ikke arbeidstaker på sin side kreve hjemmekontor som ordning. Og samtidig, ønsker arbeidsgiver å videreføre en ordning med hjemmekontor når pandemien er over, er ikke det noe denne uten videre kan pålegge arbeidstakeren. Dette er noe man må bli enige om i felleskap.

Arbeidstiden reguleres fortsatt av arbeidsavtalen, eventuelt tariffavtalen, og arbeidstakeren kan ikke selv bestemme når arbeidet skal utføres på hjemmekontoret.